考评方式大解码:年终成绩单你拿几分

　　又到了年底，年终考核成了各家单位最重要也是每个员工都必须面对的工作。要知道考核的好坏直接关系到年终红包多少、工作职位升降、是否获得培训机会等。那么企业究竟采用何种方式考核？作为员工，我们应如何应对？如何写总结？如何与领导沟通？对此一系列大家关心的问题，记者采访了上海新进半导体制造有限公司的人力资源经理冯君恩、上海希典管理咨询公司的董事总经理梁开广博士、中国上海人才经理鲁大举，望给读者一点启发。

　　考评方式“大解码”

　　不同的企业、同一企业不同的岗位、不同的发展时期，采用的考评方式是不一样的，所考核的员工的要素也不一样，因而员工要想有的放矢地进行总结，首先要了解企业的考核方式。梁开广说，目前企业中普遍采用的绩效考评的方式主要有4种，它们考核的侧重点各有不同：

　　■KPI：

　　可简单地理解为关键业绩指标考核的方法。目前，这种方法在一些比较知名的跨国公司通用，各个岗位的职责非常清晰，每个职位都有量化的考评指标体系。这类考核方式的核心是员工的业绩。

　　不足之处是，对员工一些不可量化的地方难以考核，如团队精神等。因而，许多企业把此考核方式主要用于销售人员、生产人员等可以进行量化考核的岗位。另外，在许多民营企业的初创阶段，为了鼓励员工尽可能多地创造业绩，也会把业绩作为最重要的考核内容。

　　■目标管理方法：

　　这类方法通常根据整个企业的年度计划和目标分解到每个员工身上的目标作为考核的依据，考核的方式有量化和没有量化的地方。

　　这种方法考核的核心是年初制订的目标和计划。这类方法在许多国有企业中常用，然而对于一些财务、行政、人事等职能部门，由于目标分解难以明确，考核方式很容易流于形式。

　　■能力考评方法：

　　这种考评方式实际上是前两种考评方式的补充，也成素质考评，主要考察员工软性的素质，比如忠诚度、潜在素质、团队精神、发展潜力等。通常采用的方式是360度考核法，即通过上级、下级、同事打分的方式，来考察一个员工。这种考评方式在企业发展到一定规模，把企业的长远发展作为主要战略目标时常用。另外，企业内部的一些辅助人员，如财务、行政等岗位，也通常采用这种考评方式。

　　■评语法：

　　这种考评方式在企业中已经很少采用。不过，在很多事业单位和国有企业中还普遍使用。通常采用领导写评语的方式，来评价一个人的年度情况。

　　目前，大多数企业采用的方式是能力考评方法与KPI相结合的方式。比如，一家银行机构，各家分行由于是业务机构，主要以业绩为导向，那么采用的考核方式是KPI占80%，能力指标的360度测评结果仅占20%；而在总部的各职能部门，由于业绩相对难以量化，所以采用的考评方式是KPI占50%，能力指标占50%。

　　考评结果幕后运作“大公开”

　　大多数企业，只公开考评的制度和流程，而对于员工最关心的考评结果，均是保密的，考评结果只有上司知道，有些连员工自己本人也不清楚。那么，大多数企业，费了那么多的时间和精力，对员工进行考评，究竟将考评出来的结果用在何处？

　　■发现核心人才，制订接班人计划。

　　许多企业，考评结果出来以后，会制订企业的各个部门的接班人计划。许多企业采用的都是九位方格图的方式，对业绩和能力素质都很出色的人才，会直接进行提升。而对业绩很优秀，而发展潜力一般，以及业

　　年度总结除了向领导汇报以外，也是对自己一年来的工作做一个总结和剖析，找出不足，为自己明年的工作和发展制订计划。一份好的年度总结，要重点把握以下三点：

　　■实事求是评价自己

　　在员工当中存在一种现象，自己的评价非常高，而同事和上司的评价却是普普通通，甚至在总结中只填写自己突出的成功业绩，而把不好的、造成公司损失的部分隐瞒下来。员工要全面评价自己的工作，如实填写自己的评价，包括优秀的业绩和不好的部分，千万不能只报喜不报忧，因为周围同事和上司的眼睛是雪亮的。最好认真地分析失败的原因，以使自己在明年或者今后不再犯同样的错误。

　　■工作目标完成状况

　　一般来说，单位都会在年初给每位员工制订该年的工作目标，为此，年度总结中一定要谈到自己目标完成与否，如果没有完成，是什么原因，自己应该在今后怎样克服这些不利因素。应该尽量用数据或是事例来说明，切记空泛谈一堆，却没有让人记住的东西。在年度总结中，避免只谈成绩不谈不足的现象，这不仅会让领导感觉不真实，而且自己对自己也没有一个很好的反思，不利于今后的成长和发展。

　　■计划明年工作思路

　　总结上年工作虽然是年度总结重点，但更好地筹划和安排下年工作才是总结的目的。总结不是终点，而是起点。通过对过去一年工作的总结，让自己也在年度考核中看到自己工作的不足，激发其内在的潜力，使其明年的工作业绩更上一层楼。因此在总结中，明年你的工作思路是整个总结的“压轴戏”，写好这一步至关重要，它将影响领导对你明年工作的分配和安排。

 
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